勞務糾紛和勞動合同糾紛有啥區別

勞務糾紛和勞動合同糾紛有以下區別：

1.兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系;勞務關系產生的依據是雙方的約定;

2.適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整;

3.主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，另一方必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是法人或組織。

可以同時簽勞動合同和勞務合同嗎

不可以同時簽勞動合同和勞務合同。用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞務派遣單位派遣勞動者的，應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。

勞務合同和勞動合同的兩種錯誤認識

許多勞動者分不清勞務合同和勞動合同，并且容易發生兩種錯誤認識。

(一)第一種認為，兩者沒有什么區別，都是勞動者提供勞動，單位支付報酬，因此，簽什么合同都一樣，雙方都構成了勞動關系。另一種認為，只要合同上寫的是勞務合同，就不存在勞動關系，不受勞動法的保護。

(二)很多勞動者在與單位發生爭議的時候首先想到的是去勞動仲裁，但對于簽訂勞務合同的勞動者，往往被告知不受勞動爭議仲裁委員會的管轄，應按照民法典到法院提起民事訴訟。基于第二種認識，勞動者雖然與單位形成了事實上的勞動關系，但因為簽訂的是勞務合同，而不是勞動合同，所以在面臨自己勞動權益受到損害的時候，也只能自認倒霉，不愿意主動提起勞動仲裁。

事實上，一方面，勞務合同與勞動合同在形式上有本質的區別，兩種合同往往對應著兩種截然不同的法律關系，另一方面，對于合同雙方的法律關系，又不能僅僅從合同本身的形式來進行區分。

勞動糾紛的仲裁時效

勞動糾紛申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動者申請仲裁屬于勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受仲裁時效期間限制。但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

法律依據

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

勞動糾紛的種類

1.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

2.因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

3.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

4.因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

5.勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

6.勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛;

7.勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

8.用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議等。