畢業生勞動合同一般簽幾年
畢業生勞動合同一般簽幾年
畢業生的勞動合同期限一般根據用人單位的實際情況和需求而定，通常可以為一年、兩年或三年，具體期限需要雙方協商確定并在合同中明確規定。
需要注意的是，在中國《勞動合同法》規定了兩種勞動合同期限：固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。固定期限勞動合同是指在一定的期限內，用人單位與勞動者約定工作期限的勞動合同;無固定期限勞動合同則是未約定固定工作期限的勞動合同。
對于畢業生而言，剛進入職場，一般都是簽訂固定期限勞動合同，這樣一來在規定的期限內，用人單位可以進行全面的考量，對員工的表現進行評估，從而決定是否繼續延長合同期限或作出其他決策。同時，對于勞動者來說，簽訂固定期限勞動合同也更有保障，起到了穩定就業的作用。
總之，畢業生的勞動合同期限應該根據用人單位實際情況和需求來確定，具體期限可以根據單方面或雙方協商，在勞動合同中明確規定。
雇傭剛畢業生不簽勞動合同違法嗎
按照《中華人民共和國勞動法》規定，勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系、明確雙方權利義務的書面協議。因此，用人單位不簽訂勞動合同是違法的。
無論是什么類型的勞動者，包括剛畢業的學生，勞動合同都是保障其合法權益的基本手段，勞動合同的簽訂是用人單位與勞動者之間權利義務關系的依據，對雇傭雙方的權益保護至關重要。如果用人單位在雇用剛畢業生時不簽訂勞動合同，那么存在以下風險：
1.用人單位難以維護自己權益。沒有勞動合同的約束，用人單位難以規范員工的工作行為，也難以維護自己的權益，一旦發生糾紛，雙方難以依據法律調解。
2.對剛畢業生的發展不利。缺乏正式的勞動合同，剛畢業生難以得到應有的薪酬和福利保障，也難以在工作中得到合理的安排和培養，影響其職業發展和學習工作能力。
3.違法可能會遭到處罰。根據《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的規定，用人單位未簽訂書面勞動合同的，當不在勞動合同采用的勞動條件和保障措施方面對勞動者進行公開說明，并與勞動者協商確定后，視為未與勞動者訂立固定期限的勞動合同，違法并會受到相應的行政處罰。
因此，無論雇傭什么類型的員工，不簽訂勞動合同都是違法的，用人單位應嚴格依法行事，遵守相關法律法規，在與員工簽訂勞動合同時，明確各自的權利義務，保障雙方的合法權益。
畢業生勞動合同要上交學校嗎
普遍情況下，畢業生簽訂的勞動合同并不需要上交給學校。因為畢業生并不是學校的雇員，所以學校沒有法律上的義務來監管或者收集學生的勞動合同。
但是，在一些特殊情況下，學校可能要求畢業生上交勞動合同。例如，學校與用人單位有合作協議的情況下，學校可能會要求畢業生提供合同作為該協議的一部分。此外，一些學校也可能會要求畢業生提供勞動合同，以便學校及時掌握畢業生的就業情況和信息，并為畢業生提供相應的服務和支持。
總之，即便學校沒有強制要求畢業生上交勞動合同，建議畢業生還是要妥善保管好自己的勞動合同，并隨時了解自己在勞動合同中的權益和義務，以便在工作中有所準備和保障。
雇傭協議算勞動合同嗎
在中國，《勞動合同法》對勞動合同補充說明：勞動合同是勞動者與用人單位約定勞動關系、明確雙方權利義務的書面協議。在這里，明確強調“書面協議”這個關鍵字。因此，一般情況下，僅有口頭協議或單方或雙方簽署的非規范文件并不能算作勞動合同，而只有書面的勞動合同才是合法有效的，并能夠保障雙方的權益。
相對于雇傭協議，勞動合同的約定內容更加全面和具體。在一份勞動合同中，往往至少應該包含以下內容，如雙方的基本信息、合同期限、工作內容與工作地點、工作時間和休假、勞動報酬和福利、保險和社保、終止合同的方式等。這些內容和條款非常具體，能夠保障兩方權益，因而具有比雇傭協議更有法律效力的類型關系。
在實際操作中，用人單位不簽訂正式勞動合同，而是只簽署雇傭協議，從而閃避個人所得稅、社保等責任的行為會帶來較大的風險。同時對企業來說，簽訂合法、規范的勞動合同，也有助于企業在競爭中獲得優勢和獲得更高的信譽。因此，在雇傭畢業生過程中，為了保障雙方的合法權益，在用人單位和畢業生之間，應該簽訂書面的勞動合同。
雇傭協議和勞動合同區別
雇傭協議和勞動合同都是用人單位與勞動者之間的書面協議。但是，二者之間還是有一些顯著的區別。
1.簽訂目的不同：雇傭協議是用人單位與勞動者之間就一些具體的事項達成約定，如薪酬、職務等，從而規范雙方的關系。而勞動合同則是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的基本協議，它不僅約定了雙方的具體事項，還涉及到雙方的權利義務、工資和社會保險等多個方面。
2.約定范圍不同：雇傭協議通常針對具體事項，協議的作用范圍相對狹窄;而勞動合同則是全面約定用人單位與勞動者的所有問題，完整涵蓋了整個勞動關系的所有方面。
3.法律效力不同：雇傭協議僅具有約定的雙方之間的效力，而勞動合同則具有法律效力，對雇主和雇員雙方都有法律約束力。
綜上所述，雇傭協議和勞動合同雖然都是書面協議，但是勞動合同比雇傭協議更加全面、具體、合法、規范，并在法律上具備更加穩健的約束力和保障作用。在雇傭員工時，用人單位應該優先考慮與員工簽訂勞動合同，以保障雙方的合法權益。